Контрольно-курсовое задание по дисциплине «Организационное поведение»

Задание
Ниже приведены кейсы и вопросы к ним, максимальное количество баллов за ответы на все вопросы

Кейс «Новый руководитель»
Директор по персоналу компании предложил Юрия генеральному директору как лучшего кандидата на должность руководителя отдела внутреннего контроля. У Юрия было хорошее резюме. У него было 5 лет опыта работы на должности ведущего контролера и 2 года в должности руководителя отдела контроля.
После собеседования с генеральным директором было принято решение предложить ему должность руководителя.
Отдел внутреннего контроля работал без руководителя уже пять недель. Директор по персоналу провел индивидуальные беседы с некоторыми сотрудниками отдела, чтобы оценить их компетенции на замещение должности руководителя, но среди работающих в отделе не нашлось человека, соответствующего требованиям. Одновременно осуществлялся поиск внешнего кандидата, но об этом сотрудников отдела внутреннего контроля не проинформировали.
В коллективе отдела росло напряжение, так как нескольких сотрудников по одному вызывал директор по персоналу, но открыто не давал обратной связи, поэтому сотрудники продолжали думать, кто из них займёт место их руководителя. В среду утром в кабинет отдела внутреннего контроля вошел директор по персоналу вместе с Юрием и представил его как «ваш новый руководитель», больше ничего не сказал, только показал рабочее место, к которому еще не был даже подключен компьютер и ушел.
Обстановка в первые минуты создалась неловкая. Юрий сел за пустой рабочий стол, чтобы подождать технического специалиста. Сотрудники уставились в свои мониторы и делали вид, что сосредоточенно работают. Понимая, что что-то тут не так, Юрий скомандовал: «Всем через пять минут собраться в переговорной комнате». Сотрудники, не совсем понимая зачем, почему и как реагировать стали переглядываться. Дмитрий, будучи одним из рассматриваемых кандидатур на должность руководителя, ответил Юрию, что все сотрудники отдела находятся в этом кабинете, и переходить в переговорную, которая находится на другом этаже, просто нет смысла. Юрий, не желая ослаблять свою позицию и таким образом тут же показать, что он является руководителем, поставил Дмитрия на место, ответив: «Я здесь руководитель, и я буду решать, что и кому делать». И еще раз призвал всех перейти в переговорную. Все сотрудники, которые прятались за мониторами своих компьютеров, молча встали и вышли из кабинета, только Дмитрий подождал, когда все выйдут, затем последовал в переговорную в одиночестве.
Собрав всех, Юрий стал опрашивать каждого, кто каким фронтом работы занимается, выяснил, какие недочеты по мнению сотрудников отдела внутреннего контроля есть в их работе. После чего завершил совещание.

Вопросы:
1. Какая в компании корпоративная культура в части внутренних коммуникаций и адаптации? Дайте свою оценку.
2. Правильно ли себя повел Юрий, как новый руководитель устоявшегося коллектива? Дайте оценку поведению Юрия.
3. Правильно ли вели себя сотрудники, которые работали до прихода Юрия? Дайте оценку поведения сотрудников.
4. Как бы вы себя повели в подобной ситуации? Предложите свой алгоритм действий в период вхождения и адаптации нового руководителя в устоявшемся коллективе.


Кейс «Повышение»
Отдел по работе с клиентами работал очень хорошо и слаженно, показывая высокие результаты труда. Каждый четко знал свои обязанности и зону ответственности. За это руководителю отдела предложили повышение, а на его место назначили Ольгу – ведущего специалиста отдела, которая очень много и усердно работала и заслужила повышение.
В первый же день Ольга решила, что перестроит работу отдела «по правильному», чтобы его эффективность под её руководством еще больше возросла. Она предприняла следующие действия:
А) Ввела жесткие правила соблюдения трудовой дисциплины
Б) Объявила меры наказания для сотрудников в связи с несоблюдением правил трудовой дисциплины
В) Ввела плановые показатели для всех подразделений и сотрудников
Г) Объявила меры наказания за невыполнение планов
Однако, вопреки ожиданиям Ольги, сотрудники стали жаловаться на происходящее друг другу и коллегам из других отделов. Это недовольство, в свою очередь, сказалось на эффективности работы: результаты резко снизились.
Тогда Ольга решила ввести усиленный контроль и диагностику профессиональных способностей сотрудников. Эти меры на ее взгляд должны были спасти ситуацию.
Но это решение стало последней точкой терпения для сотрудников, и они стали увольняться.

Вопросы:
1. На каком этапе развития (согласно модели Б.Такмана) находился отдел до смены руководителя?
2. Верные ли шаги предприняла Ольга? Какой стиль руководства она предпочла?
3. В какой именно ситуации выбранный Ольгой стиль мог бы принести результаты?
4. Какой стиль управления необходимо было избрать в данной ситуации? Объясните свой выбор.


Кейс «Деловая этика»
Алина является руководителем команды. Ее команда состоит из 15 человек, включая 2-х менеджеров направлений (первое направление – Иван, второе направление – Светлана) и их подчиненных. Иван и Светлана давно работают в команде. Оба направления всегда показывают отличные результаты, своевременно и эффективно выполняют поставленные задачи. Однако, обстановка в данных направлениях разная.
У Ивана сотрудники сплоченные, в коллективе всегда активно обсуждают рабочие вопросы, озвучивают предложения. Иван всегда сам подключается к обсуждениям и поддерживает идеи подчиненных.
У Светланы сотрудники разобщены и постоянно конфликтуют. Она достаточно требовательный и эмоциональный руководитель, может очень резко ответить своим подчиненным, повысить голос и неуважительно общаться с ними. Подчиненные нехотя подходят к Светлане по рабочим вопросам, редко проявляют инициативу и высказывают предложения. Сотрудники Светланы видят, что в соседней команде обстановка совсем другая, высказывают между собой недовольство, а два хороших специалиста решили написать заявление на увольнение.

Вопросы:
1. Как поступить Алине в такой ситуации?
2. Как выстроить разговор со Светланой?
3. Какие действия можно предпринять, чтобы улучшить рабочую обстановку в команде?