Практическое задание №2.3.1. Лидерство (Управление мотивацией и вовлеченностью персонала)

Задание:
Проанализируйте мотивационные программы компании и выделите те компоненты вовлеченности, которые они формируют (по модели «ЭКОПСИ-Консалтинг).

Кейс для индивидуального задания [1]                                                               
                                                                                           Вовлечение сотрудников. Опыт компании Semco
Все программы по вовлечению в компании Semco могут быть разбиты на три основных раздела:
1. Вовлечение в управление бизнесом.
2. Вовлечение в собственное развитие.
3. Поиск баланса между личной жизнью и работой.

Вовлечение в управление бизнесом
Ниже представлен блок программ, основной целью которого является развитие у сотрудников понимания реальности своего бизнеса. В абсолютном большинстве случаев значительной части сотрудников кажется, что предприятие, в котором они работают, зарабатывает огромные деньги, а владельцы и руководство купаются в деньгах. Конечно, и такое случается, но, как правило, картина обратная. Чтобы увидеть реальность и привлечь сотрудников к ее улучшению, в компании Semco были разработаны и внедрены следующие программы.

Программа «Свободный обмен информацией»: встречи с целью изучения и обсуждения финансового положения Semco. Все собрания имеют свободное посещение. Это значит, что, если тема совещания сотруднику не интересна, он может не приходить.
В компании существует следующая система совещаний:
1. Ежеквартально проводятся собрания акционеров.
2. Ежемесячно проводятся заседания правления.
3. Ежемесячно проводятся встречи директоров филиалов с менеджерами.
4. Ежемесячно проводятся собрания всех сотрудников филиалов.
5. Еженедельно проводятся собрания, открытые для всех сотрудников. Их называют в компании «Встречи малышей».
Так уж устроена природа человека, что у нас вызывает интерес то, что можно посчитать. Не увидев изменений в цифрах относительно уровня продаж, прибыли и качества любой из нас начнет думать: «А у нас и так все хорошо…». Кстати, очень часто можно услышать эту фразу при внедрении методов бережливого производства.

Программа «Упрощенная бухгалтерская отчетность» является важным дополнением к системе совещаний. Цель данной программы – сделать понятным отчет о прибылях и убытках компании каждому сотруднику компании. В рамках этой программы издано руководство в виде комиксов с иллюстрациями. Рабочие на основе понимания баланса своей бизнес-единицы успешней принимают решения по поводу собственной зарплаты (программу о назначении зарплаты смотрите ниже) и финансовых планов компании. Пристально следят за показателями и обсуждают их.
Для примера на одном своем консалтинговом проекте я убедил высшее руководство разрешить команде с производства вместе с сотрудником финансовой службы смоделировать на несколько лет вперед в цифрах показатели оборота, прибыли и уровень индексации заработной платы. Через пару недель, когда команда производства презентовала план развития своей бизнес-единицы, все отметили, как заметно поменялось мировоззрение сотрудников. Основное открытие, сделанное ими, было сформулировано фразой: «Нужно быстро бежать, чтобы оставаться на месте». Это показывает нам потенциал открытия финансовой информации и возможности участвовать в финансовом моделировании.

Программа «Участие в прибыли»: раз в квартал сотрудники каждого обособленного подразделения компании самостоятельно распределяют около трети прибыли своего подразделения между собой. Хочется отметить, что первые программы участия сотрудников в прибыли компании были опробованы, например, в компании 3М в 1911 году.
Есть очень важный принцип, на основе которого мы можем быть уверены в эффективности таких программ. Дело в том, что подлинная открытость информации и публичность обсуждения и принятия решений – такой же жесткий контролер, как и специальная служба финансового контролинга.

Программа «Назови себе цену»: менеджмент компании самостоятельно устанавливает себе заработную плату на основе следующих факторов:
1. Сколько можно заработать в другом месте (компания готовит специальный обзор).
2. Сколько получают другие сотрудники в компании с аналогичными обязанностями (компания готовит специальный обзор).
3. Сколько зарабатывают друзья сотрудников с похожим образованием и опытом.
4. При этом должно быть соблюдено правило, что самая высокая зарплата не может отличаться от самой низкой более чем в 10 раз.

Программа «Рисковая зарплата»: сотрудник может отказаться от максимум 25% своей зарплаты в обмен на то, что если у компании дела пойдут хорошо, он сможет увеличить свой доход на 50%. Например, если зарплата 1000$, то можно получить либо 750$, либо 1500$.
Программа «Самоуправление. Фабричные комитеты»: в каждом подразделении сотрудники компании выбирают представителей для работы в комитетах, которые могут проверять отчетность и подвергать сомнению любые решения руководства.

Программа «Выбери себе босса»: при найме руководителей или других сотрудников будущие коллеги и подчиненные самостоятельно проводят интервью и принимают решение о том, какого кандидата взять на работу.

                                                                                                             Вовлечение в собственное развитие
Второй блок программ направлен на развитие сотрудников. Очень сложно вовлекать людей если у них нет своих целей в жизни. Компания развивает активную жизненную позицию у своих сотрудников, с этой целью важно получать объективную обратную связь на своем рабочем месте, понимать, что тебе интересно на работе, и чем ты хочешь заниматься в будущем.

Программа «Ежегодная оценка менеджеров 360»: каждый год проводится оценка подчиненными своих руководителей по методу 360 градусов. Это стандартная методика, которая включает персональную оценку сотрудника со стороны коллег, босса, подчиненных, а также поставщиков и потребителей. Очень важно, что ежегодная оценка заканчивается разработкой плана по собственному развитию сотрудника. И в компании у него имеется множество возможностей для развития, представленных ниже.

Программа «Фамильное серебро»: при возникновении новой должности сотрудник Semco, соответствующий на 70% требованиям к должности, имеет преимущество перед кандидатами со стороны.

Программа «Ротация должностей»: компания поощряет сотрудников, которые обмениваются друг с другом рабочими местами внутри компании. Ежегодно это делают около 25% сотрудников!
Современная культура менеджмента – это работа в межфункциональных командах, когда решения нужно принимать, взвесив и обсудив проблему с разных сторон. Ценность представляют сотрудники, имеющие широкий взгляд на проблему, взгляд «под разными углами». Ротация – очень важный и полезный способ развития сотрудника, развития навыков взаимодействия и совместного поиска решений.

Программа «Развитие сотрудников»: компания ежегодно откладывает некоторую сумму (от 1 до 3% общего дохода компании) на обучение каждого сотрудника. Сотрудники используют эту сумму в зависимости от своих интересов и «покупают» на нее учебу на курсах, имеющихся в «меню» компании.
Эта программа – пример того, как можно наладить отношения «поставщик – потребитель» между подразделениями и службой персонала.

Спутниковая программа: компания выводит свои подразделения, не отражающие ключевые компетенции компании на аутсорсинг, предлагая сотрудникам взять в лизинг у компании оборудование и оказывать ей услуги.
По моему опыту для активных сотрудников это одна из самых перспективных программ развития. Сегодня множество наших предприятий перегружены второстепенными функциями. При этом, на этих же предприятиях жалуются на то, что вокруг отсутствуют надежные поставщики. Выращивать бизнес-среду вокруг себя – это наиболее надежная долгосрочная стратегия развития устойчивого бизнеса.

                                                                                         Поиск баланса между личной жизнью и работой
Следующий важнейший блок программ касается желания каждого из нас найти баланс между работой и личной жизнью. Если ваша работа, даже будучи очень интересной для вас, занимает все ваше время, что же остается на семью? Семья – это огромная ценность для компании. Именно семейный человек способен думать на несколько лет вперед и, таким образом, может являться стратегическим партнером в своей компании.

Программа «Работа дома» – компания поощряет работу дома до 50% рабочего времени.

Программа «Немножко отдохни» предоставляет сотрудникам возможность тратить сколько угодно «преждевременной пенсии». К примеру, 10% пенсионного времени, что выражается в половине рабочего дня каждую неделю. Компания продает его вам чуть ниже номинальной стоимости, немного урезая вашу зарплату. Также вы получаете ваучер на работу после выхода на пенсию. Если вы отдыхали 100 раз по половинке среды, то, выйдя на пенсию, получаете право воспользоваться вашими ваучерами и получать зарплату.

Программа «Поработай-передохни» позволяет взять сотрудникам компании передышку от работы вплоть до трех лет, которую они вправе использовать для чего угодно. Комитет выискивает подмену для тех, кто просится в творческий отпуск.
Для финансирования таких творческих отпусков Semco позволяет своим сотрудникам ежемесячно откладывать часть зарплаты. Компания выступает в роли банкира, но выдает деньги сразу же, как только сотрудник накопит достаточно, чтобы позволить себе отпуск. Компания может сохранить 30% этого вклада до возвращения человека на работу.

Статья подготовлена с использованием следующих материалов:
Рикардо Семлер. Маверик. История успеха самой необычной компании в мире.
Рикардо Семлер. Выходные всю неделю.

[1] Дьяконов Д. Вовлечение сотрудников. Опыт компании Semko // Leaninfo.ru. URL: http://www.leaninfo.ru/2012/11/12/vovlechenie-sotrudnikov-opyit-kompanii-semco/.