Индивидуальное задание №4 по «Управлению сестринской деятельностью». Тема: «Составление карты корпоративной культуры». Раздел: «Корпоративная культура»

Перечень показателей	Медицинская организация	Менеджмент (главная и старшие медицинские сестры)	Сотрудники (медицинские сестры)
I уровень: внешний
1.	Характеристика	Характеристика	Характеристика
2.	…	…	…
3.
…
II уровень: внутренний
1.	…	…	…
2.
3.
…
III уровень: глубинный
1.	…	…	…
2.
3.
…

Перечень возможных показателей (на выбор: не менее 5-и на каждом уровне) приведен в Приложении 1.

Подготовить ориентировочный план работ по обновлению корпоративной культуры на год. Описать трудности, с которыми могут столкнуться члены управленческой команды при его реализации, а также возможные пути их преодоления. Обосновать предлагаемые мероприятия по обновлению корпоративной культуры, а также по преодолению возможных трудностей.

Приложение 1
I. Первый уровень – внешний. Результатом исследования показателей данного уровня служит аналитический материал, собранный в ходе изучения следующих компонентов:
- как выглядит здание (общий вид), его техническое состояние, месторасположение; какая мебель в здании, дизайн помещений;
- есть ли различия между требованиями к внешнему виду для разных категорий сотрудников, существует ли дресс-код, участвует ли организация в приобретении спецодежды для сотрудников;
- есть ли у организации собственная символика, эмблема, флаг, гимн, девизы, ведется ли выпуск рекламной продукции (сайт, ролики, сувениры);
- как организованы рабочие места: наличие необходимого для работы оборудования, его соответствие стандартам, удобство;
- как организовано питание: есть ли специально отведенное для этого время, место (столовая, кухня);
- каков язык общения: принятые выражения, профессиональные термины, жаргон;
- имеются ли документы, в которых зафиксированы требования к составляющим внешнего уровня корпоративной культуры: корпоративный свод правил, устав, кодекс, правила внутреннего распорядка; насколько сопоставима реальность с тем, что прописано.
II. Второй уровень – внутренний. Результатом исследования показателей данного уровня служит аналитический материал, собранный в ходе изучения следующих компонентов:
- организационная структура учреждения, отражающая принятое в ней разделение работ между подразделениями, и структура управления, посредством которой создаются механизмы координации, обеспечивающие эффективное достижение общих целей и задач организации;
- система управления на всех уровнях: управление производством, персоналом, финансами, оборотными средствами, инновациями, стратегиями;
- стиль управления (авторитарный, демократический, либерально-попустительский), принятие решений (каких и кем);
- система оценивания: есть ли четко выработанные критерии оценивания «что такое хорошо и что такое плохо», кем они предложены, соответствуют ли стандартам, насколько объективны, кто выполняет роль оценщика на разных уровнях иерархической лестницы и как часто; сказываются ли результаты проверок на вознаграждении или наказании; каково отношение к ошибкам; контроль качества;
- социальный пакет: своего рода гарантии, получаемые работником от работодателя; может рассматриваться как мотивирующий стимул или компенсационный;
- дисциплина и трудовой распорядок;
- система требований, предъявляемых к работникам;
- система контроля;
- отношение ко времени;
- стили поведения и взаимоотношений обычно регламентируются стандартами, которые могут различаться в зависимости от ситуации: для сотрудников и руководителей, среди руководителей, среди подчиненных, при начальстве и в его отсутствие и т. д.; по каким принципам строятся взаимоотношения между людьми в коллективе: уважение, достоинство, самодостаточность, доверие или «начальник всегда прав», «мне лучше знать»; лояльность сотрудников к организации;
- внутрикорпоративное информирование: как строятся системы коммуникаций – по вертикали, по горизонтали, по смешанному типу; можно ли выделить группировки и мини-группы, и какой принцип положен в основу их объединения; какими средствами осуществляется коммуникация на различных уровнях и между ними: письменными, устными; этика общения;
- мотивирование и стимулирование: какие способы мотивации используют в организации, существует ли система/программа мотивации и устраивает ли она работников;
- конфликты и пути их разрешения: какие (из-за чего) возникают конфликты, как часто они возникают, кто принимает участие в их разрешении, отношение к конфликтам в коллективе;
- традиции и ритуалы: отмечаемые праздники, дни рождения, прием/увольнение работника, досуг, приветствие, прощание;
- герои и антигерои, легенды, неформальные лидеры;
- адаптация как процесс приспособления работника к новым для него условиям труда и адаптивность как свойство организации и руководства адекватно реагировать на изменения внешней среды, проявлять гибкость;
- обучение (внутреннее и внешнее): насколько поощряется, созданы ли условия для этого, продумано ли развитие работника внутри организации, его профессиональный и личностный рост, ведется ли планирование карьеры;
- внутренняя атмосфера, или психологический климат, как эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.
III. Третий уровень – философский, или глубинный. С одной стороны, показатели данного уровня должны иметь четко выраженные формулировки, и зачастую это именно так, но, с другой стороны, гораздо важнее, чтобы они стали внутренним содержанием деятельности каждого работника. К данным показателям относятся:
- миссия как выражение философии, смысла существования организации;
- цели организации, представления о будущем;
- мировоззрение – представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д.;
- ценности как набор ориентиров, т. е. предметы и явления организационной культуры, важные и значимые для духовной жизни работников;
- нормы – совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией к своим сотрудникам;
- вера во что-то, идеология, своего рода корпоративный дух.