Контрольная работа по дисциплине "Организация мотивации трудовой деятельности, управление вознаграждениями"

Таблица 3

№	Потребности	Рабочее место	Организация	Руководитель
1.	Физиологические	1.             2.             3.	1.           2.           3.	1.            2.            3.
2.	Безопасности
3.	Социальные
4.	Признание (уважение)
5.	Самовыражение

Таблица 4

№	Потребности	Рабочее место	Организация	Руководитель
1.	Гигиенические
2.	Факторы

Задание 3.   Основываясь на знаниях теорий мотивации Д. Мак Клелланда  и использую представленные далее слова, вам необходимо заполнить таблицу «Предпочтение профессии людьми с  определенной актуальной потребностью», обоснуйте почему: 
Профессии: менеджер по продажам, политик,  предприниматель, социальный работник, спортсмен, врач, бригадир, ученый, педагог, бизнес - тренер.

Задание 4.  Ориентируясь на теорию Портера – Лоулера, приведите конкретные формы мотивирующих выплат и социальных льгот, в наибольшей степени соответствующие каждой из указанных в таблице трех компонент оплаты труда.  Заполните для этого соответствующие графы данной таблицы.

Практикум 2. Тема 2. Организация подсистемы мотивации персонала в современной  организации
Задание 1.  Сформулируйте основные особенности организации подсистемы мотивации персонала у различных категорий организаций работодателей. Заполните для этого соответствующие графы таблицы 2.1. 

Задание 2. Сформулируйте черты трудовой ментальности россиян, определяющие дополнительные методические требования к организации подсистемы мотивации персонала. Заполните для этого соответствующие графы таблицы 2.1.

Задание 3. «Анализ системы мотивации персонала в компании»
Выполните анализ системы мотивации персонала, ответив на вопросы:
1. Характеристика организации. 
2. Обобщение. В чем главная проблема? Кто участвует в ситуации?
3. Участники события. Краткое описание участников;
4. Хронология событий. 
5. Концептуальные вопросы: Система управления, мотивация людьми. Особенности оплаты труда. Сущность конфликта.
6. Альтернативные решения: Возможность направления действий. Полный перечень альтернатив. Аргументация и оценка каждой альтернативы в виде таблицы «ЗА» и «ПРОТИВ». Методы и средства решения ситуации. Отбор рациональных альтернатив.
7. План действий. Кадровые решения. Структурная перестройка. Изменения в мотивации и оплате труда.

Характеристика ситуации :

Компания NEXT является лидером на рынке по продажам бытовой техники, компьютеров. В результате 10-летней деятельности компания построила самую крупную розничную сеть супермаркетов в Москве и регионах РФ, состоящую на сегодняшний день из 30 магазинов, средней площадью 1000 кв. м. Количество персонала в сети достигло 3000 чел. Обслуживание покупателей магазинов построено по принципу индивидуального консультирования, в связи, с чем к персоналу, работающему с Клиентом, предъявляются достаточно высокие требования, как по знанию товара, так и по техникам активных продаж.
Являясь лидером на рынке в своем сегменте, компания не может обеспечить сеть «готовым» персоналом, обладающим всем набором необходимых навыков и знаний для работы в магазинах.
В связи с этим в рекрутинге торгового персонала преобладает политика найма персонала «на вырост», т.е. на работу принимаются молодые люди и девушки, способные пройти необходимое обучение и после подтверждения своей квалификации на аттестации приступить к работе.
Профподготовка продавцов предполагает 2-х месячный курс в Тренинг-центре компании. Программа обучения включает лекции, семинары, тренинги. По итогам обучения каждый «студент» сдает экзамен, по результатам которого руководство сети принимает окончательное решение по «студенту». 
(фрагмент кейса)